Il y a 3 années · 6 minutes · Agile

Retour sur la formation Management 3.0 Workout de Jurgen Appelo

Cela faisait plusieurs années que nos collègues de Xebia Training cherchaient à le rendre possible, c’est devenu réalité ! 

Jurgen Appelo est venu le 28 novembre 2014 dans nos locaux au 156 boulevard Haussmann, pour animer un atelier management 3.0 inter-entreprise.

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Pour qui?

Cet atelier s’adresse à tout type de manager et aux responsables organisationnels, même si l’essentiel des références est issu du monde du développement logiciel Agile. L’objectif est de donner les clés pour créer des situations de travail saines et de déléguer un maximum de responsabilités à des équipes de plus en plus auto-gérées. Le manager 3.0 doit savoir diriger un système et non les personnes.

Pourquoi?

Le constat de Jurgen est simple. Depuis 10 ans, l’agilité a ignoré le rôle des managers et c’est l’une des raisons pour laquelle les managers ont ignoré l’Agilité. Il est pourtant très important que les managers comprennent la nouvelle dimension de leur rôle dans une organisation agile car ils ont un role déterminant dans la réussite ou l’échec d’une transformation agile. Jurgen propose des ateliers composés de serious game pour mettre en situation les managers en leur définissant leur rôle avec des principes clés détaillés ci-dessous.

Et comment?

Jurgen introduit plusieurs techniques et attitudes que peuvent embrasser les managers et les responsables organisationnels pour soutenir une transformation agile. En voici quelques-unes.

Engager les équipes avec le délégation poker

Le delegation poker se base sur un modèle de 10 facteurs de confiance, synthétisé en 7 niveaux d’autorité. Chacun de ces niveaux étant réflexif dans le sens où il y trouve son opposé. Par exemple, le niveau "Dire" implique que la décision est prise par le manager seul (l’équipe n’a pas son mot à dire), alors qu’au contraire, le niveau "Déléguer" implique que la décision est prise par l’équipe seule (le manager n’a pas son mot à dire).

Les 7 niveaux sont :

  1. Dire
  2. Vendre
  3. Consulter
  4. S’entendre
  5. Conseiller
  6. Enqueter
  7. Déléguer

management 3.0

(source image en français : http://javamind-fr.blogspot.fr/2013/03/agilegame-delegation-poker.html)

Le delegation poker permet une prise de conscience collective des managers présents sur le degré de délégation dans leur équipe sur divers domaines de décision. Ce jeu permet de se poser les bonnes questions pour trouver le bon degré de délégation entre l’autoritarisme et l’anarchie de son système. 

management 3.0

Comprendre les motivations individuelles grace au Moving Motivator

Les Moving Motivators sont un moyen pour chacun de présenter aux autres ce qui les motive à avancer. Ainsi, les participants ordonnent chacun 10 cartes, dans l’ordre d’importance qu’elles ont pour eux dans leur travail, et expliquent ensuite aux autres les raisons de leurs ordonnancement. Les 10 cartes incluent, dans un ordre arbitraire :

  1. Le statut
  2. L’acceptance
  3. L’ordre
  4. La liberté
  5. Le rapport humain
  6. Les honneurs
  7. La maîtrise (ou l’excellence)
  8. Le pouvoir
  9. Le but/l’objectif
  10. La curiosité

Les Moving Motivators

Un système de compensation mieux basé sur le mérite

Jurgen propose un système de mérite basé sur 5 critères d’une compensation équitable : 

  1. On doit s’attendre à recevoir un salaire. Ce n’est pas le cas des bonus (c’est la cerise inattendue sur le gateau…)
  2. L’importance des bonus doit être fonction de la collaboration, et non pas de la compétition.
  3. Le feedback des pairs est la mesure principale de performance.
  4. Le système de compensation évolue par coup de pensée créative.
  5. Les compensations doivent nourrir la motivation intrinsèque des employés.

Pour obtenir des récompenses qui motivent intrinsèquement les employés, assurez-vous qu’elles suivent les 6 règles suivantes :

  1. Ne promettez jamais de récompense à l’avance
  2. Faites en sorte que les attentes soient très modérées
  3. Récompensez régulièrement, pas en une seule fois (pas de bonus annuels)
  4. Récompensez publiquement, pas en privé
  5. Récompensez le comportement, pas le résultat
  6. Récompenser vos pairs, pas vos subordonnés

Ainsi, un système de compensation de mérite pourrait ressembler à cela :

  • Créez une monnaie virtuelle, comme des credits, points, ou hugs. Chaque mois, tous les employés reçoivent une quantité égale de cette monnaie virtuelle.
  • Les employés sont alors dans l’obligation de donner tous leurs crédits à leur collègues. Ils peuvent utiliser les critères qu’ils veulent, du moment qu’ils ne gardent aucun crédit pour eux-même. 
  • Les employés cumulent les crédits ainsi gagnés (reçus de la part de leurs collègues). A tout moment, ils peuvent échanger des crédits contre de l’argent réel, suivant un taux de change. 

Mais les salaires ?

Jurgen propose que les entreprises mettent à plat tous les salaires et identifie une formule unique pour l’entreprise basée sur une série de critères que nous devons pondérer selon notre propre opinion. BufferApp est un des meilleurs exemple de transparence sur les salaires. Nous avons eu beaucoup de mal à nous projeter dans cette idée, mais cela doit être culturel.

Favoriser la créativité

Jurgen a créé une série d’improv cards représentant divers symboles. Le "jeu" consiste alors à explorer un problème, une question, en abattant les cartes et explique ce qu’elles symbolisent dans le context du sujet apporté.

improv cards r-management3.0

Un autre concept abordé est la mise en place de crowdfunding interne pour stimuler l’innovation. Le principe est simple, organiser une réunion pour identifier les idées novatrices pour changer le monde de l’entreprise. Puis donner un budget à chacun des employés et les laisser investir dans la meilleure idée.

L’amélioration continue

Se fixer des objectifs de la bonne manière avec l’OKR

Telle la méthode Kaizen, l’idée est de se fixer des objectifs court terme et de se remettre en question régulièrement en se fixant des nouveaux objectifs en fonction de ses résultats. Attention, ne jamais lier les résultats de ces objectifs aux salaires ou aux primes. Il s’agit d’objectifs pour s’améliorer de façon continue. 

Le Celebration Grid

Le celebration grid  s’inscrit dans l’esprit que seul l’apprentissage est à célébrer et non le succès ou l’échec. Cette grille permet de donner un cadre pour se remettre en cause en modifiant notre comportement d’équipe. Nous l’avons testé et approuvé car même après avoir réalisé cet atelier une dizaine de fois, Jurgen a identifié des nouvelles idées à tester pour ses prochains workshops.

Conclusion

Cet atelier éclaire sur la redéfinition du rôle de manager. Et force est de constater que les références utilisées pour soutenir ce type de management (Google/linkedin)  sont des entreprises qui réussissent.

Si vous êtes intéressé, le livre Management 3.0 Workout en version PDF est disponible gratuitement.

Et maintenant… Nous allons nous attacher à appliquer tout ça ! (Tout du moins, le plus possible.)

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