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Il y a 6 mois · 7 minutes · Agile

L’Holacratie n’est pas l’entreprise libérée

Le rêve du bonheur au travail

Le concept séduit de plus en plus. En France, FAVI avec son emblématique (ex-)Directeur Jean-François Zobrist a fait partie des pionniers. On voit fleurir les titres de CHO (Chief Happiness Officer) en référence à Laurence Vanhée dont c’était le titre au ministère de la sécurité sociale en Belgique, mais au fait de quoi parle-t-on ?

On parle de l’entreprise libérée, ce que d’aucuns ont pu appeler le bonheur au travail. L’idée n’est pas nouvelle, mais suscite un engouement récent. À la lumière de la morosité ambiante, crée par une situation économique difficile, elle dépasse le cercle de quelques initiés pour devenir de plus en plus grand public.

Une étape marquante en France aura sans doute été le documentaire d’Arte du 24 février 2015 intitulé « Le bonheur au travail » et diffusé en prime time (vous pouvez en revoir certaines parties au sein de cette liste de lecture YouTube : « Le Bonheur au travail »). Depuis, émissions et conférences se sont multipliées avec récemment deux sujets dans l’émission Tout Compte Fait sur France 2 du 27 février 2016 intitulés « Soleil, plage, surf… et travail » et surtout « Le bonheur est-il possible au travail ? »

Ces derniers temps, c’est l’Holacratie qui s’est retrouvée sous les feux de la rampe avec les difficultés rencontrées par Zappos (Why Self-Organizing is So Hard) ou Medium (Pourquoi Medium abandonne l’Holacratie) qui en ont expérimenté le modèle.

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Le rêve du bonheur au travail

Ne pas confondre l’Holacratie avec l’entreprise libérée

Attention cependant, comme toute chose qui dérange et dont on aimerait se débarrasser, le modèle de l’entreprise libérée cristallise les critiques. Les difficultés d’implémentation de l’Holacratie tendent ainsi à servir d’excuse aux détracteurs pour rejeter le concept d’entreprise libérée dans son intégralité. Pourtant, parler d’Holacratie comme l’on parle d’entreprise libérée c’est un peu comme confondre Scrum avec l’Agilité. L’Holacratie n’est qu’un modèle d’entreprise libérée tout comme Scrum n’est qu’un framework Agile parmi d’autres. De même que Scrum ne représente pas l’ensemble des pratiques Agiles, l’Holacratie ne représente pas l’ensemble de l’entreprise libérée.

D’ailleurs pour être rigoureux, nous ne devrions pas parler d’Holacratie mais d’Holacracy, car il s’agit d’une marque déposée par HolacracyOne et sa francisation est un abus (nous devrions même systématiquement y apposer le TM).

Qu’est-ce que l’entreprise libérée ?

Pour mieux comprendre, il convient donc d’en revenir aux définitions. Ainsi l’entreprise libérée est un concept théorisé par Isaac Getz et Brian M. Carney dans le livre « Liberté et Cie » qui vient de connaître sa deuxième édition française (la première parution en anglais, sous le titre de Freedom, Inc. date de 2009). Dans ce livre fondateur, complémenté depuis par le travail de Frédéric Laloux dans « Reinventing Organizations », Isaac Getz et Brian M. Carney définissent l’entreprise libérée comme une « entreprise où les salariés sont libres et responsables d’entreprendre toutes les actions qu’ils estiment les meilleures pour l’entreprise« . C’est une définition large et non sans problème, car si le choix du terme libérée a été judicieux pour la popularisation du concept, il montre quelques limites aujourd’hui de part son ambiguïté (libérée, mais libérée de quoi ?)

C’est donc une entreprise qui repose en fait sur deux principes :

  • Celui de l’intelligence collective, telle que théorisée par James Surowiecki dans « la sagesse des foules ». C’est-à-dire qu’une entreprise libérée va s’appuyer sur les phénomènes d’émergence qui se développent avec la complexité et dont je vous parlais plus longuement dans un précédent article « L’efficience de l’équipe n’est pas celle de l’individu ».
  • Et celui de la motivation 3.0, telle que rapportée par Daniel H. Pink dans « la vérité sur ce qui nous motive ». Autrement dit cette idée que pour développer l’implication des individus, il faut savoir s’appuyer sur la motivation intrinsèque. Une motivation qui n’est pas possible sans sens (une vision de pourquoi nous faisons les choses), autonomie (« ce sont ceux qui savent qui font », comme aime le dire Zobrist) et maîtrise (c’est-à-dire la possibilité de nous développer dans ce que nous faisons en atteignant de nouveaux niveaux de maîtrise).

Ce qui m’amène à vous en proposer la définition suivante : « une entreprise libérée est une entreprise agile qui repose sur les principes de motivation 3.0 et de la sagesses des foules ». C’est aussi la raison pour laquelle je préfère parler d’entreprise 3.0 plutôt que d’entreprise libérée pour éviter toute ambiguïté.

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L’entreprise libérée s’appuie sur le concept de sagesse des foules.

L’Holacratie, c’est quoi ?

L’Holacratie pour sa part est donc un modèle d’organisation développé dès 2001 par Brian Robertson au sein de son entreprise de développement logiciel Ternary Software et qui fera l’objet d’un article « Organization at the Leading Edge: Introducing HolacracyTM  Evolving Organization » publié en 2007. Aujourd’hui, le développement de l’ensemble de ces pratiques est sous la gouverne de la société HolacracyOne. De plus, l’Holacratie est à ma connaissance le seul modèle « clés en main » d’entreprise libérée.

C’est en grande partie une des sources de confusion. N’ayant pas d’autre modèle à lui opposer, nous raccourcissons trop souvent l’entreprise libérée à l’Holacratie.

Les limites de l’Holacratie

L’erreur peut sembler bénigne et sans doute vous demandez-vous pourquoi j’insiste sur la distinction. J’insiste, car l’erreur n’est pas sans conséquence. En effet, l’Holacratie porte en elle un certain nombre de limites.

Un modèle, ou plutôt un ensemble de pratiques comme aime le rappeler Brian Robertson, est par nature quelque chose de figé. Une entreprise libérée au contraire est quelque chose d’extrêmement organique. Il est difficile de définir une recette quand ce que vous cherchez à faire c’est de prendre les décisions au plus près de l’action.

L’Holacratie pour sa part porte en elle une complexité difficile à appréhender (nouveau langage, nouveaux rôles, multiplicité des cercles) et une certaine rigidité des process (cérémoniaux d’animation des réunions de cercles par exemple). Tout cela semble parfois un peu dogmatique et finalement venir à l’encontre de l’autonomisation. En Holacratie, la liberté ne s’exprime qu’après avoir suivi des processus bien définis. L’ensembles de pratiques définies par l’Holacratie laisse en fait peu de place au contexte et à la culture. Pour gérer l’entreprise à l’échelle on cherche à uniformiser les pratiques, ce faisant on en viendrait presque à nier l’individu pour le limiter à un rôle (ce qui n’est évidemment pas le but recherché).

Dépasser la méthode, suivre les principes

De ce fait, il n’y a finalement rien d’étonnant aux difficultés rencontrées aujourd’hui par les sociétés ayant tenté de mettre en place l’Holacratie. Ce n’est pas que suivre un modèle soit foncièrement mauvais, mais il faut bien avoir conscience que le modèle n’est là que pour pouvoir être dépassé. En cela, Medium semble avoir retenu la leçon. S’ils quittent aujourd’hui l’Holacratie c’est sans regret. L’Holacratie a su leur apporter un certain nombre d’avancées, avec le temps elle a simplement montré ses limites face aux spécificités du contexte de l’entreprise. Medium abandonne l’Holacratie, mais ne revient en rien sur son engagement vers l’entreprise 3.0, ils réaffirment même six principes dont cinq relèvent directement de l’entreprise libérée :

  • Les individus peuvent toujours êtres les instigateurs du changement.
  • L’autorité est distribuée, mais pas de manière équitable ou permanente.
  • La propriété est la responsabilité, pas le contrôle.
  • La bonne prise de décision implique l’alignement, pas le consensus.
  • Le système est conçu de manière à être adaptable.

« Tous les modèles sont faux, certains sont utiles » disait le statisticien George Box, l’HolacracyTM et l’ensemble de pratiques associées ne déroge finalement pas à la règle. Si cela peut aider un cheminement vers l’entreprise libérée, cela n’en constitue pas la destination. C’est même peut-être une simple étape à dépasser une fois admises les différences.

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Dépasser le modèle pour s’attacher à l’idée

Nicolas Lochet
Une expérience projets/produits de 14 ans dont plus de 3 en coaching Agile d'équipes et d'organisation. Accompagnement depuis des niveaux de direction de projet jusqu'aux niveaux exécutifs. Speaker en conférence, écrivain, blogueur, formateur et facilitateur graphique pour partager/enseigner l'être Agile. Certifié SAFe Agilist, CSP, CSPO et Management 3.0

3 réflexions au sujet de « L’Holacratie n’est pas l’entreprise libérée »

  1. Publié par Philippe Pinault, Il y a 6 mois

    Bonsoir Nicolas
    Utile de rappeler la distinction entre Holacracy et Entreprise libérée. Je ne partage pas les limites sur l’Holacracy. Il y a de la liberté parce qu’il y a un cadre clair qui autorise les rôles à prendre des initiatives. La technologie Holacracy ne pose que les règles du jeu d’une nouvelle gouvernance. C’est tout et c’est déjà beaucoup. En ce sens, l’Holacracy ne dit rien de plus sur la façon dont les organisations vont se saisir de cet outil pour réaliser leur raison d’être. Et dans cet objectif, la culture, les valeurs, les personnes ont toute leur place en mobilisant leur énergie là où cela fait le plus de sens.
    Nous pratiquons l’Holacracy depuis 1,5 ans et là où je vous rejoins, c’est que le chemin vers la libération est un apprentissage long. L’Holacracy permet de gagner du temps en posant quelques bases solides sur lesquelles s’appuyer.

  2. Publié par Nicolas Lochet, Il y a 6 mois

    Bonjour Philippe,

    Tout d’abord, merci pour votre commentaire. En toute transparence, je n’ai pas directement expérimenté l’Holacracy(TM). À vrai dire, si vous le souhaitez, je serai ravi d’entrer en contact direct pour échanger sur le sujet.

    Si je n’ai pas vécu l’Holacracy(TM), j’ai néanmoins bénéficié de diverses lectures et divers témoignages qui m’amènent à la considérer avec prudence. Malgré cela, je ne pense pas que nous soyons nécessairement sur des opinions différentes. Les valeurs de l’Holacracy(TM) et ses objectifs affichés ne sont pas à remettre en cause, là où je suis plus circonspect c’est simplement sur le manque de souplesse du cadre posé.

    Une entreprise c’est avant tout des personnes et il est difficile d’en définir des généralités. Le problème d’un cadre trop rigide c’est peut-être parfois de ne pas laisser s’exprimer le naturel ou la souplesse face à une situation spécifique et particulière à l’entreprise (cela semble être l’une des principales résistances aujourd’hui remontée). Certainement de votre côté vous avez déjà adapté certaines pratiques de l’Holacracy(TM) et c’est une bonne chose!

    Lorsque comme vous, nous percevons que l’Holacracy(TM) n’est qu’une étape sur le chemin, le constat est bien différent; en effet, cela permet de servir d’accélérateur en ayant un bâton sur lequel s’appuyer pour partir à l’aventure.
    Une autre option est encore de se faire accompagner, comme cela a pu être le cas chez Harley Davidson, Chronoflex ou Poult entre autres. Cela permet de bénéficier d’un guide qui a l’avantage sur le bâton de pouvoir s’adapter au terrain et aider à mieux choisir le chemin qui nous convient.

    Dans tous les cas, n’hésitez pas à rentrer en contact avec moi si vous souhaitez échanger, que ce soit via mon adresse @xebia.fr ou sur LinkedIn.

    Cordialement,

    Nicolas

  3. Publié par Philippe Pinault, Il y a 5 mois

    Merci de ta réponse Nicolas. Le cadre, est pour moi ce qui permet d’aller vite et de pouvoir exprimer pleinement sa liberté d’entreprendre.

    L’Holacratie n’est qu’un framework, certes avec quelques codes. Le framework ne fait pas le contenu, ce que nous appelons les « apps » ou dit autrement la façon dont nous travaillons au quotidien. De même, lorsque vous jouez au foot, vous avez des règles (il parait même que le document fait près de 150 pages) ; ces règles n’empêchent pas le collectif d’être créatif dans sa façon de jouer, dans ses tactiques, etc. En fait, il y a je crois qu’il y a souvent chez les sceptiques de l’Holacracy qu’il peut exister un développement harmonieux et performant sans règle… je n’y crois pas.

    Là où je vous rejoins, c’est que l’Holacracy est un outil. Il permet à mon sens d’aller plus vite dans une démarche ou un objectif plus global de développer une organisation de façon plus performante, plus respectueuse en alignant toutes ses ressources sur sa raison d’être.

  4. Publié par Michel Thing-Leoh, Il y a 4 semaines

    De ma compréhension de l’Holacratie, une des règles du cadre est justement de dire que l’organisation mise en place (cercles/rôles/redevabilités) n’est pas figée dans le marbre mais par essence évolutive dès qu’une tension survient.

    Si une tension apparaît dans un sous-cercle, celle-ci peut être remonté par le rôle « second lien », en réunion de gouvernance du cercle englobant, afin de faire évoluer l’organisation, par exemple en créant un nouveau rôle dans le sous-cercle, ou en faisant évoluer les redevabilités d’un rôle déjà existant dans le sous-cercle. Le but étant de résoudre la tension exprimée.

    Je pense que l’Holacratie propose 2 libertés : une au niveau de l’individu & une au niveau entreprise.

    La liberté niveau individuel réside dans le fait qu’une personne investie d’un rôle est la seule autorité à faire les choix (y compris via sa propre auto-organisation), et agir pour ce rôle. Si elle estime qu’une action doit être menée pour satisfaire aux redevabilités de son rôle alors, en son âme et conscience, elle réalisera l’action, sans qu’aucune autre personne puisse s’y opposer. Si son action engendre une tension pour un autre rôle alors celui-ci a le devoir de remonter une alerte afin que la tension soit résolue (comme indiquée ci-dessus).

    Concernant la liberté niveau entreprise, de la même manière, que 2 équipes Agiles ne pratiqueront pas SCRUM de la même façon, 2 entreprises n’appliqueront pas l’Holacratie de la même façon, chacunes d’elles étant libre de créer les cercles/rôles/redevabilités qu’elle pense nécessaires pour satisfaire son but, sa vision. Et pourtant toutes les 2 auront respectées le cadre Holacratie. Il y a donc bien également une liberté d’application de l’Holacratie au niveau entreprise.

    Pour finir, je vous rejoins sur le fait qu’il faut se faire accompagner par un expert en Holacratie.

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